Zaangażowanie i Motywacja

Zaangażowanie i Motywacja

new brand image bank-2

W Wielkiej Brytanii przeprowadzono badania które wykazały, że tylko 1/3 pracowników aktywnie angażuje się w pracę, co oznacza że blisko 20 milionów ludzi nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału. Można sądzić, że w Polsce mamy do czynienia z podobnym zjawiskiem. A jak wygląda to w Twojej firmie?

Co motywuje pracowników?

Odpowiedź na to pytanie brzmi „to zależy”, co tylko pozornie jest powierzchownym potraktowaniem tematu. Według teorii Herzberga, istnieją dwie grupy czynników powodujące wzrost motywacji do pracy lub jej brak. Demotywacja często powiązana jest z czynnikami związanymi z higieną pracy: polityką organizacji, warunkami pracy, wynagrodzeniem, statusem i poczuciem bezpieczeństwa. Tylko jeśli oczekiwania w tych aspektach są zaspokojone, pracowników można efektywnie motywować.
Najważniejszym wnioskiem jaki pracodawczy często wyciągają z tej teorii jest, iż wystarczające jest takie dostosowanie wynagrodzeń, aby sprawy finansowe przestały być problemem. Jednak, istnieją również badania które pokazują, że pieniądze nie są czynnikiem motywującym do wykonania zadań wymagających szczególnych umiejętności kognitywnych. Jeśli wynagrodzenie jest fair, dla pracodawcy otwiera się możliwość motywowania swoich pracowników. Ponadprzeciętne zwiększenie wynagrodzenia ma realnie niewielki wpływ na motywację i produktywność.
Kiedy podstawowe potrzeby pracowników są zaspokojone, można zwrócić uwagę na inne czynniki wpływające na motywację, takie jak: osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awans w strukturach organizacji oraz osobisty rozwój. Na tej podstawie można wyodrębnić trzy obszary fundamentalne dla budowania motywacji: autonomia, mistrzostwo i celowość.

Jak motywować pracowników – poczucie zaangażowania

Optymalnie, kwestionariusz oceny powinien odnosić się do max. 7-10 kompetencji, które powinny być w precyzyjny sposób opisane przy pomocy wskaźników – konkretnych zachowań, które potwierdzają posiadanie przez osobę tej kompetencji, lub jej brak.

Ważność kompetencji dla stanowiska

Autonomia

Ludzie działają najlepiej kiedy mają poczucie kontroli. Łączy się ono ze swobodą zarządzania własnym czasem i decydowania kiedy, gdzie i jak wykonywać obowiązki. Niezależnie od pozycji pracownika w organizacji, najczęściej istnieją możliwości zwiększenia jego autonomii. W wielu sytuacjach może być to osiągnięte w prosty sposób poprzez przekazanie kontroli nad procesem i rozliczanie bardziej z jego rezultatów. Tam gdzie nie jest to możliwe, proste zmiany polegające np. na pozwoleniu pracownikom na urządzenie własnego miejsca pracy lub pewna elastyczność w kwestii czasu pracy mogą być krokiem we właściwym kierunku. 

Mistrzostwo

Osiągnięcie poziomu mistrzowskiego jest założeniem wielu z nas. Ludzie potrzebują możliwości rozwijania umiejętności jakie już posiadają i uczenia się nowych rzeczy. Nie oznacza to oczywiście konieczności opłacania przez pracodawcę niekończących się szkoleń i kursów udoskonalających, ale raczej na omawianiu z pracownikami ich ambicji i zainteresowań i próby łączenia ich z potrzebami biznesu. Mentoring od bardziej doświadczonego kolegi lub czas spędzony w innym departamencie firmy poświęcony na naukę zupełnie nowej kompetencji może okazać się wystarczający, aby dać pracownikom poczucie ciągłego rozwoju.

Celowość

Zrozumienie powodów dla których wykonujemy pewne czynności pozwala nam utrzymać się na właściwym kursie. Poczucie celowości polega na świadomości, iż cały czas posuwamy się w kierunku założonego efektu. Celowość to wrażenie, iż dokładamy swoją cegiełkę do czegoś ważnego, nawet jeśli to coś jest poza nami. Dla organizacji oznacza to realizację wizji (nie tylko celów sprzedażowych) i definiowanie wpływu jaki firma ma mieć na świat wokół niej.

Motywacja jest zasadniczym czynnikiem warunkującym zaangażowanie, poczucie lojalności, satysfakcję i wyniki. Gdy pracownikom brakuje motywacji pojawia się ryzyko braku zaangażowania i częstych nieobecności, a także problemy z retencją. Kluczowa jest identyfikacja, którzy pracownicy odczuwają brak motywacji i zaangażowania, aby we właściwy sposób zająć się przyczynami takiego stanu rzeczy. Każdy z pracowników chciałby być traktowany jako osoba wyjątkowa, dlatego ważne jest aby menadżerowie dokładnie rozumieli co motywuje każdego z ich podwładnych. Przykładowo, osoby na które lepiej działa motywacja zewnętrzna, potrzebują jasno określonych terminów i form zachęty; zaś dla pracowników o silnej motywacji wewnętrznej tego typu strategie nie będą skuteczne; będą oni mieli własne czynniki wspierające ich w osiąganiu wyników.

Zagadnienia związane z motywowaniem pracowników w dużej mierze sprowadzają się do indywidualnego traktowania. Ważne jest, aby u każdej osoby rozpoznać jej wewnętrzną potrzebę osiagania, rozwoju i zarządzania sobą, a także budować struktury firmy w taki sposób, aby było to możliwe.

Analizy psychometryczne, które mają zastosowanie w procesach budowania motywacji i zaangażowania:

Zgłoś się po DEMO