Ocena pracownicza jest integralnym elementem zarządzania pracownikiem w organizacji. Przy tym, jest procesem złożonym i trudnym, ponieważ bardzo często budzi obawy zarówno podwładnych, jak i samych menadżerów. Dzieje się tak dlatego, że nieumiejętnie wdrożony system ocen może być źródłem konfliktów i problemów, które będą miały negatywny wpływ na zespoły i całą organizację.

W zależności od liczby osób zaangażowanych w proces, oceny pracownicze można określić mianem 90 (tylko menadżer i osoba analizowana), 180 i 360 stopni. Warto pamiętać, że większa liczba osób w procesie oceny 360 stopni to bardziej obiektywny obraz i mniejsze prawdopodobieństwo zniekształcenia wyników przez osobiste uprzedzenia.

Liczba ocenianych kompetencji

Optymalnie, kwestionariusz oceny powinien odnosić się do max. 7-10 kompetencji, które powinny być w precyzyjny sposób opisane przy pomocy wskaźników. „Wskaźniki” to przykłady konkretnych zachowań, które potwierdzają posiadanie przez osobę tej kompetencji, lub jej brak. Kwestionariusze, które polegają na ocenie konceptów zbyt ogólnych, przeważnie odznaczają się niższą skutecznością, gdyż zostawiają zbyt duże pole na osobiste interpretacje. Na przykład, odniesienie się do wskaźnika „Precyzyjnie, z zachowaniem ustalonych szczegółów, przekazuje zespołowi informacje od Zarządu” pozwala na bardziej dokładną ocenę niż odniesienie się przez respondentów ogólnie do kompetencji „Komunikacja”, lub szerszego wskaźnika „Skutecznie przekazuje informacje”. 

Ważność kompetencji dla stanowiska

Istotnym elementem będzie zawarcie w ocenie swoistego profilu stanowiska. Chodzi tu o wskazanie, które kompetencje są najbardziej istotne z punktu widzenia pracy w omawianej roli. W tym fragmencie kwestionariusza posługujemy się ogólnymi kompetencjami i ich definicjami, abstrahując od osoby, którą oceniamy. 

Edytowalny kwestionariusz i automatyzacja procesu

Z punktu widzenia osoby administrującej oceny pracownicze wewnątrz organizacji, niezwykle istotna jest możliwość zaadaptowania kwestionariusza oceny do stosowanego modelu kompetencji. Kolejną ważną kwestią jest automatyzacja procesu, która jednakże nie może mieć wpływu na utratę podmiotowości osoby ocenianej. Wszystkie te warunki spełnia Kreator Oceny 360 Thomas. Pozwala on na całkowicie swobodny dobór kompetencji i opisujących je wskaźników, a następnie przeprowadzenie procesu i wygenerowanie wyników online. Integralną częścią procesu oceny 360 stopni jest informacja zwrotna dla osoby analizowanej i wspólne budowanie planu rozwojowego.