Przy tworzeniu opisu stanowiska warto wziąć pod uwagę nie tylko wymagania związane z doświadczeniem zawodowym i wykształceniem, ale również aspekty behawioralne, związane z potencjałem, szybkością uczenia się, inteligencją emocjonalną, dopasowaniem do docelowego zespołu i menadżera. Benchmark stanowiskowy pozwala odnieść profile kandydatów do realnych profili osób, które odnoszą sukcesy w organizacji.

Poprzez zdefiniowanie konkretnych wymagań dla stanowiska menadżer zyskuje pewność przy podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych. Ponadto, u pracowników wzrasta poziom zadowolenia z wykonywanych obowiązków, a co za tym idzie efektywność. W praktyce będzie się to równać ograniczeniu ilości niepożądanych zmian na stanowiskach, i będzie służyć rozwojowi kompetencji pracowników zgodnie z wymogami roli jakie wykonują. Ograniczy to liczbę ich błędnie podejmowanych decyzji.

W raporcie Thomas JOB znajduje się lista pytań, które można wykorzystać w rozmowie rekrutacyjnej, pozwalających spojrzeć na kandydata z innej perspektywy.

Co ważne, praca z profilem stanowiska nie wiąże się z wykonywaną automatycznie negatywną selekcją. Ma na celu raczej wskazanie obszarów, których wzmocnienie u nowego pracownika już na etapie jego wdrożenia, będzie miało najbardziej korzystne implikacje zarówno dla niego samego, jak i dla zespołu. Menadżerowi da wskazówki jak zarządzać nowozatrudnioną osobą i pomoże zapobiec ewentualnym trudnościom komunikacyjnym.

Celem analizy jest określenie jakie kompetencje miękkie powinien posiadać idealny kandydat na opisywane stanowisko oraz jakiego wsparcia może potrzebować.