Kiedy w organizacji rozpoczyna się dyskusja o tym, że zaangażowanie jest zbyt niskie, bardzo często wszystkie oczy zwracają się w stronę działu HR. „A może coś zrobicie?” „Jakieś szkolenie, event firmowy?” Tymczasem, do świadomości menadżerów liniowych powinien jak najszybciej przebić się fakt, że to oni najbardziej, każdego dnia wpływają na poczucie zaangażowania swoich ludzi, lub jego brak.

Budowanie zaangażowania – proces

Budowanie zaangażowania u pracowników w organizacji można porównać z procesem przygotowania tortu.
Jeśli połączymy umiejętnie wszystkie składniki, efekt może być spektakularny. Jeśli zaś zabraknie choćby jednego z tych kluczowych, cały tort będzie do wyrzucenia.

Na zdjęciu widzimy model Engage, autorstwa brytyjskiego badacza o polskich korzeniach – Mark Slaski
Wyodrębnił on kluczowe czynniki mające wpływ na poczucie zaangażowania ludzi w zespołach i organizacjach.

W najbliższych tygodniach będziemy się przyglądać każdemu z nich po kolei, już teraz jednak warto jest wspomnieć, że do ich pomiaru i diagnozy poziomu zaangażowania możemy wykorzystać narzędzie Thomas Engage. Więcej informacji o tym modelu można znaleźć tutaj.

Pamiętajmy jednak, że praca nad retencją talentów zaczyna się już od pierwszego dnia pracy nowo zatrudnionej osoby. Zarówno onboarding, jak i sposób w jaki manager ustawi relację i warunki współpracy z nowym pracownikiem, będą miały ogromny wpływ na to, jak zaangażowanie pracownika będzie ewoluować w przyszłości.

Przykład:

Marcin jest nowo zatrudnionym handlowcem w zespole Adama. Jest człowiekiem dynamicznym z ogromną energią do działania, a przy tym bardzo młodym. Uwielbia wyzwania, działa niestandardowo, potrzebuje swobody i możliwości wdrażania własnych pomysłów. Ma ogromną potrzebę akceptacji i uznania dla odnoszonych przez siebie sukcesów.

Adam jest menadżerem sprzedaży z wieloletnim doświadczeniem. Wie, co działa w ich branży, jak reagują klienci. Ceni sobie wysoką jakość. Wie również, że w sprzedaży sukces i porażka następują wymiennie i dawno już przestał odczuwać potrzebę udowadniania własnej wartości. Swoimi ludźmi zarządza w sposób opiekuńczy, pokazując sprawdzone rozwiązania, monitorując proces i końcowe wyniki. Wychodzi z założenia, że młodzi ludzie potrzebują ukierunkowania.

Adam jest jednak również managerem bardzo świadomym. Zdaje sobie sprawę, że w przypadku Marcina, taka strategia nie zadziała. Powściąga więc swój odruch mikro-zarządzania, każdą sugerowaną poprawkę okrasza solidną porcją pozytywnych informacji zwrotnych, stawia wyzwania. Uważnie słucha pomysłów Marcina, docenia kreatywność i sprowadza wizje do konkretów pokazując możliwości i zagrożenia. Dzięki temu, udaje mu się prowadzić Marcina odpowiednią ścieżką, nie zabijając przy tym jego pozytywnej energii i impetu z jakim działa.

Budowanie zaangażowania – skąd czerpać inspiracje

Sukces Adama w budowaniu zaangażowania Marcina wynika z zastosowania precyzyjnie dobranych wskazówek, jak zarządzać nim w najbardziej efektywny sposób. Bazą do ich utworzenia jest analiza behawioralna – Thomas PPA. Jest to prosty assessment, który pomaga udzielić odpowiedzi na szereg pytań:

• w jakich warunkach osoba najbardziej lubi pracować,
• czy potrzebuje wolności czy ukierunkowania,
• jakie wartości wniesie do organizacji,
• gdzie będzie potrzebować wsparcia

i wiele innych.

Opracowane na jej podstawie indywidualne raporty „Jak zarządzać” i „Zdalne zarządzanie”, właściwie zaaplikowane, mogą dla managera być rodzajem „instrukcji obsługi” nowego pracownika.

POBIERZ PRZYKŁADOWY RAPORT THOMAS PPA – ZDALNE ZARZĄDZANIE

Jeśli zainspirowała Cię ta historia i chcesz dowiedzieć się więcej, zapraszamy do kontaktu.