Testy Thomas – FAQ
13 sierpnia 2021 2021-08-23 15:36Testy Thomas – FAQ
Paulina Wierus Testy Thomas są narzędziami stosowanymi w procesach rekrutacyjnych, rozwojowych, oceny pracowników, lub budowania zespołów. Jesteśmy świadomi, że ten kontekst powoduje, że każdy assessment może wiązać się ze stresem.
Z drugiej strony, warto jest pamiętać, że celem analiz jest przede wszystkim lepsze poznanie Ciebie jako pracownika lub kandydata do pracy. Dlatego, skoncentruj się na jak najdokładniejszym opisaniu siebie – swoich preferencji, talentów, przekonań lub cech osobowości. Poznanie prawdziwego, pełnego obrazu osoby jest korzystne dla obu stron. Firma zyskuje pewność zaspokojenia swoich potrzeb, a pracownik, że będzie działać w dopasowanej dla siebie roli.
Żeby ułatwić Wam wypełnianie analiz i nieco “oswoić” ten proces, przygotowaliśmy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.
Po co firmy stosują testy Thomas?
Organizacje stosują kwestionariusze psychometryczne w rekrutacji, przy identyfikowaniu pracowników o dużym potencjale, w rozmowach rozwojowych i awansach. Ponadto mają one zastosowanie przy wspieraniu pracowników osiągających słabe wyniki, budowaniu zespołów, w coachingu menadżerów. Także przy określaniu potencjalnych źródeł napięć w organizacji, podejmowaniu decyzji dotyczących struktury organizacyjnej, budowaniu skutecznych programów motywacyjnych. Jednym słowem, we wszystkich procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Czy narzędzia psychometryczne to testy na inteligencję?
Często sądzimy, że testy służą jedynie do badania wiedzy lub inteligencji, że test to coś, co można zdać lub nie zdać. Wiemy jednak, że wiedza nie jest jedynym aspektem, który nas opisuje – niezależnie od tego czy w pracy, w szkole, czy w domu. Biorąc pod uwagę szybkość zmian jakie zachodzą na świecie, często firmom bardziej zależy na tym, żeby dowiedzieć się jak efektywnie osoba jest w stanie przyswajać nowe informacje, niż jaką wiedzę już posiada.
Umiejętności określane jako „miękkie” często uważa się za czynniki mające zasadnicze znaczenie dla odniesienia sukcesu. Istotne jest to jak skutecznie osoba komunikuje się z innymi; jakie ma umiejętności przywódcze; w jakim stopniu przestrzega zasad lub tworzy swoje własne, unikatowe rozwiązania; jakie ma umiejętności radzenia sobie ze stresem. Testy psychometryczne badają zarówno te zagadnienia, jak i wiedzę lub inteligencję.
Ludzie są najważniejszym zasobem organizacji, niezależnie od tego czy jest to kilkuosobowa firma, czy międzynarodowa korporacja. Koszty związane z personelem są wysokie, a strategie zarządzania ludźmi w największym stopniu wpływają na sukces lub niepowodzenie firmy.
Czym jest psychometria?
Odpowiedź na to pytanie mogłaby być długa i skomplikowana, lecz chcąc ująć temat jak najprościej, można powiedzieć, że jest to dział psychologii, zajmujący się teorią i praktyką stosowania testów psychologicznych. Budowanie narzędzi zgodnie ze standardami psychometrycznymi pozwala upewnić się, że:
- Test bada dokładnie to, co ma badać. Przykładowo: wynik testu zdolności matematycznych nie powinien być uzależniony od żadnych innych umiejętności. Jeśli osoba wypełnia test dwukrotnie, powinna otrzymać takie same wyniki, które również nie mogą być zależne od tego kto przeprowadza test.
- Test jest sprawiedliwy dla wszystkich osób analizowanych. Użytkownik posiada informacje, jaka jest dokładność pomiaru i do jakiego stopnia można polegać na wynikach testu. Nie istnieją testy w 100% trafne (każdy pomiar obarczony jest marginesem potencjalnego błędu). Czasami ten margines może mieć znaczenie.
Psychometria pomaga określić dokładność danych, a co za tym idzie zasadność podejmowanych w oparciu o nie decyzji. Wszystkie oferowane przez Thomas International rozwiązania to testy psychometryczne.
Czym są narzędzia psychometryczne?
Do narzędzi psychometrycznych należą na przykład testy prognostyczne wykonywane uczniom. Ich celem może być podkreślenie konkretnych mocnych stron i obszarów wymagających większej uwagi. Czasami tego typu testy są również proponowane przez doradców zawodowych.
Testy Thomas dostarczają informacji o procesach, jakie zachodzą w umyśle człowieka, jakie warunkują jego reakcje i zachowania. Mogą one porównywać wyniki osoby z normą populacyjną, pokazując jej/jego mocne strony i obszary do rozwoju. Narzędzia psychometryczne badają trzy główne dziedziny:
- Zdolności: np. możliwości jakie ma osoba do analizowania danych liczbowych, tekstowych, diagramów i schematów.
- Umiejętności: rzeczywista wiedza osoby w kontekście poszczególnych dziedzin.
- Osobowość: jakie są typowe style zachowania osób, przekonania, emocje lub styl działania. Dziedziny te obejmują szeroki zakres aspektów, od motywatorów i wartości, do charakterystycznych reakcji lub integralności.
Połączenie powyższych aspektów ujęte jest w poszczególnych testach takich jak kwestionariusze dotyczące inteligencji emocjonalnej, potencjału rozwojowego, zdolności liderskich, obsługi klienta i stylów reakcji – dziedzin, które bezpośrednio odnoszą się do poszczególnych ról. Po przetestowaniu większej ilości pracowników w firmie można stworzyć profil właściwy dla konkretnej organizacji: pokazujący efektywność zespołów, poszczególne umiejętności, jakich Twoim pracownikom brakuje i jaka osoba będzie najlepiej do nich pasować.
Co to jest DISC?
DISC to inaczej profil – lub styl behawioralny osoby. Informacja o nim może być przydatna przy weryfikowaniu jaki rodzaj pracy będzie dla osoby najlepszy, jak osoba będzie dopasowana do kultury organizacyjnej, a nawet, jaki ma potencjał zawodowego rozwoju.
Narzędzia odnoszące się do stylu zachowania odpowiadają na pytania takie jak:
- Co jest dla osoby motywujące?
- Jakie są jej/jego mocne strony i ograniczenia?
- Jaki ma preferowany styl komunikacji?
- Jaki rodzaj interakcji ze współpracownikami preferuje?
- Jaka jest jej/jego wartość dla organizacji?
- Czy musi zmieniać swoje naturalne zachowanie by sprostać wymogom stanowiska na jakim pracuje?
- Jak reaguje na silną presję?
- Czy okazuje frustracje spowodowane sytuacją zawodową?
- Jaki styl zarządzania jest dla tej osoby najbardziej optymalny?
Profil behawioralny nie pokazuje „dobrych” lub „złych” cech osób, daje natomiast informacje dotyczące preferowanego stylu zachowania w pracy i cech, które osoba ujawnia. Nie ma tu „poprawnych” ani „niepoprawnych” odpowiedzi.
Assessmenty dotyczące stylu zachowania i cech osobowości stosuje się w rekrutacji, przy identyfikowaniu potencjału, w budowaniu zespołów i zwiększaniu ich efektywności, a także w innych procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Czym są testy zdolności?
Testy zdolności mierzą inteligencję płynną – szybkość przyswajania wiedzy i umiejętność wdrażania nowych umiejętności. Testy zdolności pozwalają w sposób dokładny i rzetelny określić potencjał rozwojowy osoby.
Podczas gdy osiągnięcia akademickie niewątpliwie odgrywają znaczącą rolę w procesie selekcji i podejmowania decyzji, nie są one efektywną miarą potencjału i zdolności osoby.
Testy zdolności stanowią bardziej obiektywne źródło informacji na ten temat. Dostarczają odpowiedzi na następujące pytania:
- Jak szybko i samodzielnie osoba wyciąga wnioski?
- Na ile jest w stanie poradzić sobie z wymogami umysłowymi stanowiska?
- Czy jest w stanie efektywnie działać w bardzo dynamicznym, zmiennym środowisku?
- Czy jest to nieprzeciętnie utalentowana osoba?
- W jaki sposób rozwiązuje problemy?
W jakich obszarach stosowane są testy zdolności?
Z testów zdolności organizacje korzystają w procesie rekrutacji, zatrzymywania pracowników w organizacji, rozwoju i zarządzania. Pomagają one firmom rekrutować osoby działające szybko, rozwiązywać problemy związane z niepożądaną rotacją na stanowiskach, identyfikować talenty w celu planowania sukcesji i do programów rozwojowych, a także zwiększać efektywność kadry zarządzającej.
Co mierzą testy zdolności?
Narzędzia te mierzą potencjał, raczej niż wiedzę. Przeważnie ich elementem jest pomiar zdolności werbalnych, numerycznych i rozumowania. Przykładowo, testy numeryczne badają jak szybko i efektywnie osoba przetwarza w pamięci dane liczbowe – nie oceniają natomiast wiedzy z zakresu matematyki. Wynik w zakresie testu zdolności pozwala lepiej określić czy osoba będzie w stanie myśleć samodzielnie i czy poradzi sobie z mentalnymi wymogami stanowiska. Stanowi on obiektywną ocenę zdolności kandydata/ pracownika, którą bierze się pod uwagę w procesach decyzyjnych związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
W jakim celu stosuje się testy psychometryczne w edukacji?
Przy pomocy testów psychometrycznych można analizować studentów, nauczycieli i pracowników szkół.
Mogą służyć jako podstawa doradztwa zawodowego, pomóc wypełnić lukę między edukacją a karierą. Psychometria pomaga studentom określić ich mocne strony i ograniczenia i wybrać właściwą ścieżkę kariery.
Instytucje edukacyjne stosują Testy Thomas do celów rekrutacji, rozwoju i zarządzania pracownikami i nauczycielami. Analizy pomagają przydzielić właściwe osoby do ról, ułatwiając podejmowanie decyzji personalnych.
W jakim celu stosuje się testy psychometryczne w sporcie?
Analizy psychometryczne są stosowane przez kluby sportowe do tworzenia zaawansowanych programów szkoleniowych, zarządzania rozwojem zawodników, budowania relacji między trenerami a zawodnikami, poprawiania komunikacji i poprawiania wyników.
Testy Thomas pomagają klubom sportowym maksymalnie wykorzystać potencjał swoich ludzi – trenerów, zawodników lub innych pracowników. Są źródłem obiektywnej informacji zwrotnej.
Gdzie mogę spotkać się z testami Thomas i dlaczego?
Narzędzia wspomagające spotyka się obecnie znacznie częściej niż jeszcze kilka lat temu. Jest to zjawisko, które można oceniać pozytywnie. Znajomość samych procesów testowych może spowodować, że poszczególni kandydaci będą uzyskiwać wyniki odzwierciedlające maksimum ich możliwości.
Możesz być poproszony/ poproszona o wypełnienie testów w następujących sytuacjach:
- W szkole lub na wyższej uczelni.
Warto mieć świadomość, że testy akademickie najczęściej znacząco różnią się od biznesowych, ponieważ zwykle mierzą one zasób wiedzy. Organizacje biznesowe koncentrują się raczej na opisaniu obszarów takich jak cechy osobowości lub potencjał rozwojowy. Właśnie one są ważniejsze z punktu widzenia pracodawcy. - W procesie rekrutacji:
Zostaniesz poproszony/a o zalogowanie się na stronie (w bezpiecznym połączeniu, z zachowaniem poufności) i wypełnienie analizy, której wynik będzie stanowić dodatkową informację dla potencjalnego pracodawcy – obok CV i listu motywacyjnego.
Jeśli analiza jest elementem rozmowy rekrutacyjnej, jej wynik może wpłynąć na dobór pytań zadawanych podczas rozmowy. Mogą one mieć na celu weryfikację wyniku i jego odniesienie do konkretnych umiejętności czy stylów zachowań.
Przy dokonywaniu ostatecznego wyboru, analiza może mieć na celu weryfikację informacji uzyskanych od Ciebie podczas rozmowy wstępnej, lub określeniu obszarów, które wymagają bardziej dokładnego omówienia. - Assessment Centre.
Czasami elementem procesu rekrutacyjnego jest proces zwany “assessment centre”, polegający na zaproszeniu kandydatów do udziału w serii aktywności. Na przykład, mogą być to scenki rodzajowe, dyskusje grupowe, próbki pracy oraz testy. Zastosowanie tak różnorodnych technik daje rekruterowi możliwość sprawdzenia Twoich rzeczywistych umiejętności i cech (takich jak np. zdolności komunikacyjne) w sposób dokładny i sprawiedliwy i dowiedzenia się, czy działasz spójnie i konsekwentnie.
Po przejściu przez proces rekrutacyjny osoba wykonuje testy Thomas również na wielu etapach związanych ze swoim rozwojem w organizacji. Spotyka się je przy rozmowach rozwojowych, określaniu potrzeb szkoleniowych, awansach, w programach rozwoju liderów, przy opracowywaniu strategii kontroli stresu. Ponadto, przy ocenie specjalistycznych zdolności i umiejętności, definiowaniu jak osoby ze sobą współpracują, przy przygotowaniu osób do coachingu.
Korzystanie z narzędzi jest powszechne, ponieważ jest skuteczne: procesy są dzięki temu bardziej sprawiedliwe, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Także Tobie wypełnienie analizy daje unikalną możliwość dowiedzenia się jeszcze więcej na swój temat.
Kiedy będę wykonywać analizę?
Testy Thomas są wykorzystywane na różnych etapach procesu rekrutacyjnego. Najczęściej, ich wyniki są brane pod uwagę razem z informacjami wynikającymi z CV przy tworzeniu skróconej listy kandydatów, podczas pierwszej rozmowy, czasami w celu stworzenia listy pytań do kolejnych rozmów. Informacje te mogą również służyć do planowania programu szkoleniowego dla potencjalnego kandydata. Analizy coraz częściej przeprowadzane są online, poprzez zalogowanie na chronionej hasłem strony, lub w serwisach rekrutacyjnych.
Czy testy Thomas podobne są do quizów w magazynach?
Mogą być. Pytania w testach psychometrycznych czasami są sformułowane w podobny sposób. Niektóre wymagają odpowiedzi „tak/nie”, w innych należy wybrać trzy lub cztery odpowiedzi, które najlepiej odzwierciedlają pogląd. Spotyka się również i takie zadania testowe, które wykorzystują kształty, liczby, obrazy. W wielu z nich nie ma “dobrych” ani “złych” odpowiedzi, stwierdzenia mają na celu jedynie odzwierciedlenie cech osobowości lub preferencji. Niezależnie od formy i treści, tym co jest naprawdę istotne jest podstawa, na jakiej opiera się test. Obejmuje ona niemal 100 lat badań nad teorią, wnikliwą analizę danych, a także kompleksowe badania statystyczne. Ponadto, bierze się pod uwagę precyzyjne wytyczne dotyczące układu kwestionariusza, czy sposobu wyrażenia poszczególnych twierdzeń. Zatem, może zdarzyć się tak, że test psychometryczny będzie wyglądał jak quiz, jednak jego podstawy są zupełnie inne.
Na co warto zwrócić szczególną uwagę?
Test powinien być przeprowadzany w warunkach umożliwiających skoncentrowanie się, bez przerywania. Jeśli proces ma miejsce w biurze firmy, administrator powinien dołożyć wszelkich starań, byś czuł/a się swobodnie. Także, powinien wyjaśnić wszelkie Twoje wątpliwości.
Sprawdź, jak wygląda formularz – nie powinna być to kopia, lub słabej jakości wydruk. Zadawaj pytania o test: jaki jest jego cel, jaką funkcję będzie miał on w całym procesie.
Jeśli wypełniasz test online, również upewnij się że masz do tego odpowiednie warunki – analizę należy wykonywać w ciszy i spokoju, bez przerywania.
Ponadto, osoby administrujące testy powinny posiadać umiejętność udzielania informacji zwrotnej po interpretacji wyników. Należy traktować to jako integralną część procesu. Rekrutacja jest procesem dwustronnym. Każdy kandydat posiada prawo do informacji na temat podstaw podjętej decyzji i nauczenia się czegoś więcej na swój temat.
Czy wynik testu wpłynie na decyzję o moim zatrudnieniu?
Nie będzie jedynym kryterium wyboru. Dobrej jakości analizy są używane tylko przez osoby wykwalifikowane, które mają świadomość, że wynik testu NIGDY nie może być jedyną podstawą do podjęcia decyzji. Użycie narzędzia jest częścią procesu, którego każdy etap: rozmowa, referencje, próbki pracy i analiza, jest istotnym elementem pełnego obrazu. Testy dostarczają obiektywnych, konkretnych informacji na temat osoby. Ich zastosowanie ogranicza wpływ subiektywnych odczuć i uprzedzeń na podejmowane decyzje.
Czy na podstawie testu dowiem się jaki zawód wybrać?
Nie do końca! Wynikiem analizy psychometrycznej nie jest lista proponowanych zawodów. Test zwraca uwagę na główne, behawioralne mocne strony i preferencje. Pozwala zrozumieć w jakich rolach/środowiskach będziesz czuć się najlepiej. Możesz wykorzystać te informacje przy dokonywaniu wyborów związanych z edukacją lub karierą.
Kto będzie miał dostęp do moich wyników?
Analizy Thomas są poufne, co oznacza że dostęp do wyników ma tylko administrator testu oraz osoby zlecające analizę. Żadne osoby postronne – współpracownicy, studenci, członkowie zespołu itd. nie mają dostępu do wyników analiz innych niż własne.
Rekomendujemy, aby osoby wykonujące analizę zawsze otrzymały informację zwrotną od osoby certyfikowanej. Pozwoli Ci to lepiej zrozumieć swoje wyniki i dokonać ich interpretacji. Jednak, udzielenie informacji zwrotnej nie jest obligatoryjne, dlatego warto jest o nią poprosić.
Czy mam się denerwować?
Trochę adrenaliny pomaga w wykonywaniu wielu czynności, a sytuacja testowa jest jedną z nich. Jednak, nie należy się jej obawiać. Zaskakująco, badania opinii pokazują, że wiele osób dobrze odbiera procesy rekrutacyjne których elementem jest test psychometryczny. Dzieje się tak, ponieważ dają one możliwość zdobycia dodatkowych informacji na własny temat. Ogólnie, testy mają na celu pomóc Tobie i pracodawcy w podjęciu właściwej decyzji.
Dlaczego ludzie nie lubią testów?
Wręcz odwrotnie: zwykle wzięcie udziału w teście jest przyjemne, ponieważ daje możliwość skupienia się na temacie, który jest najbardziej interesujący: na sobie. Przeprowadzona we właściwy sposób analiza może być dla pracowników powodem do radości.
Czy mogę wykonywać testy Thomas na urządzeniu mobilnym?
Zależy od rodzaju testu. Wszystkie nasze analizy zbudowane na bazie kwestionariusza (PPA, TEIQue, HPTI oraz Engage) są w pełni przystosowane do wykonywania na urządzeniach mobilnych. Test GIA kalibruje się dla monitora komputera i musi być wykonywany przy pomocy ekranu i myszy.
