Rok 2020 przyniósł wzrost bezrobocia od 5,5% w styczniu do 6,1% w grudniu. W II kw. 2020 liczba pracujących spadła o ok. 1%, w III kw. nastąpiło odbicie, natomiast szacowane jest, że stopa ta wyniesie 7% na koniec 1 kw. 2021 (wg. PIE). Istnieje szereg branż, które nie odczuły negatywnych skutków pandemii – a wręcz rekrutują więcej. Należą do nich przede wszystkim e-commerce i logistyka, farmacja, FMCG, oraz IT, gdzie popyt na pracowników wrócił do poziomu sprzed pandemii. W coraz trudniejszej sytuacji pozostaje HoReCa i fitness.

Szacuje się, że na przestrzeni roku 2020 ok. 270 tysięcy osób w Polsce straciło i w sporej części odzyskało pracę. Niewielu z nich jednak otrzymało w tym procesie realne wsparcie od poprzednich pracodawców. Kryzys z jakim się mierzymy pokazał już różne swoje oblicza, a czas jego trwania i jego długofalowe konsekwencje dla pracowników w tym momencie są trudne do przewidzenia. Gdy znajdujemy się w oku cyklonu, pozostaje nam leczenie objawowe i obserwacja co przyniesie jutro. Jedną z form takiego leczenia, zarówno dla osób zwalnianych, zwalniających, jak i tych których proces nie dotyczy bezpośrednio ale i tak doświadczają jego skutków, jest OUTPLACEMENT.

Co obejmuje usługa?

Najprościej rzecz ujmując, outplacement to pomoc osobom zwalnianym w wyjściu na prostą. Może być realizowany przez pracodawcę własnymi siłami, przy zaangażowaniu działu HR, częściej jednak ma formę zewnętrznej usługi konsultingowej.

Zakres działań jakie obejmuje outplacement jest szeroki i zależy zarówno od rodzaju stanowiska, na którym osoba pracowała, jak i jej osobistych uwarunkowań. W wersji podstawowej może polegać tylko na wsparciu przy tworzeniu dokumentów rekrutacyjnych i opracowaniu strategii postępowania oraz ćwiczeniu modelowych rozmów rekrutacyjnych. Bardziej zaawansowane procesy outplacementowe zawierają również doradztwo dotyczące predyspozycji zawodowych i potencjału, szukanie alternatywnej ścieżki kariery i innych możliwości pracy, psychologiczne wsparcie w kryzysie i pomoc doświadczonego rekrutera. Jeśli proces jest prowadzony przez firmę rekrutacyjną, osoby objęte outplacementem są również obejmowane programem aktywnego poszukiwania pracy, a nierzadko otrzymują pierwszeństwo rekomendacji względem innych Kandydatów.

Co należy do Kandydata?

Oczywistym jest, że outplacement jest tylko wsparciem procesu poszukiwania pracy i gros wysiłku pozostaje po stronie osoby poszukującej. To Kandydat, ze wsparciem konsultanta, przygotowuje swoje CV lub/ i profil na Linkedin. Kandydat musi nauczyć się samodzielnie tworzyć dokumenty aplikacyjne i skutecznie uczestniczyć w rozmowach rekrutacyjnych. Bywa, że musi zaakceptować konieczność zmiany dotychczasowej ścieżki kariery, przepracować ograniczenia, wyjść poza utarte schematy, w jakich dotychczas działał. Outplacement jest wsparciem na tej drodze, jednak z założenia powinien oferować kandydatom wędkę, nie rybę. Procesy, gdzie konsultanci/ trenerzy/ coachowie oferują wykonanie pracy związanej z poszukiwaniem możliwości zatrudnienia ZAMIAST kandydata, są tyleż oszukańcze, co nieskuteczne. Podobnie jak te usługi, które dają 100% gwarancji nowego zatrudnienia wszystkim osobom objętym outplacementem. W procesie poszukiwania nowej pracy sukces zależy od bardzo licznych zmiennych. Szczególnie w czasach, kiedy więcej firm zwalnia, niż zatrudnia.

Co zyskuje pracodawca inwestując w outplacement?

Odpowiedzi są dwie: przeciwdziałanie spadkowi motywacji u tych, co zostali oraz employer branding.

Kiedy firma zwalnia ludzi, sytuacja taka ma negatywny wpływ nie tylko na osoby, które są zwalniane, ale również na tych, którym pracę udaje się zatrzymać. Mierzą się oni z wyrzutami sumienia, być może również z poczuciem niesprawiedliwości (dlaczego pracę straciła Zosia – samotna matka, a nie nielubiany przez wszystkich Krzysztof?), przeżywają pewnego rodzaju żałobę. Świadomość, że zwalniane osoby otrzymały pomoc, może pomóc złagodzić negatywne emocje i lęk, że za kolejny miesiąc sytuacja powieli się również w stosunku do innych.

Employer branding w czasie „rynku pracodawcy”, który niebawem miał zastąpić dotychczasowy „rynek pracownika”, wydawał się niepotrzebnym zbytkiem. W tym momencie jasne jest już, że nawet jeśli tendencja uległa na moment odwróceniu w pierwszej połowie 2020, wielu branż ta zmiana w ogóle nie dotyczyła, w innych zaś była krótkotrwała. Pozytywny wizerunek pracodawcy buduje się długo i szybko traci. Niewskazane więc jest zaniechanie robienia tego teraz.

Pandemia koronawirusa spowodowała i będzie dalej powodować społeczne i gospodarcze trzęsienie ziemi. W ciągu zaledwie kilku tygodni załamały się branże i upadły setki – wydawałoby się – sprawnie działających firm. Portal LinkedIn zapełniły ogłoszenia opatrzone wymownymi hasztagami #koronni i #szukampracy. Pracodawcy zwalniają, bo nie widzą innego wyjścia, jednocześnie zdając sobie sprawę, że kiedy będą chcieli reaktywować biznes lub zacząć od nowa po kryzysie, odbudowanie zespołów zajmie im miesiące. Ci, co stracili pracę czują się zagubieni wiedząc, że szanse na znalezienie zatrudnienia teraz są znacząco niższe niż wcześniej. Ci co zostali boją się, że za miesiąc lub dwa spotka ich taki sam los. Warto jest podejść do tych wyzwań w sposób systemowy. Zadbać o tych, którzy odchodzą i o tych, którzy zostają. Niezależnie od etapu na jakim znajduje się biznes, to ludzie są jego najważniejszym kapitałem.

Paulina Wierus